スーパーの店舗で特定技能を活用！惣菜・精肉・鮮魚の採用ロードマップ

1. バックヤードでの特定技能活用、検討していますか？

「惣菜部門のシフト表、来月も白いところが目立つな……」 「朝の品出しと調理を掛け持ちして、現場がもう限界だ……」

スーパーマーケットの経営者様や店長様にとって、バックヤードの人手不足はもはや日常の風景かもしれません。地元のパートさんを募集してもなかなか集まらず、時給を上げても反応は鈍い。そんな時、現実的な選択肢の一つとして検討していただきたいのが、在留資格「特定技能（飲食料品製造業）」の外国人材の活用です。

「工場だけ」の時代は終わりました

数年前まで、スーパーで特定技能の外国人を雇用できるのは、主に「セントラルキッチン（CK）」などの大きな製造拠点に限られていました。「同じ惣菜を作るのに、工場ならOKで、店舗のバックヤードはNG」という、現場の実態とは少しズレたルールがあったのです。

しかし、令和6年度（2024年度）の制度改正によって、この壁は取り払われました。今ではスーパーの各店舗内にあるバックヤードも、正式に特定技能の受け入れ対象となっています。

特別なことではなく「確実なバックアップ」として

今や、近隣の競合店や大手チェーンが特定技能のスタッフを導入している光景も珍しくありません。彼らは単なる「お手伝い」ではなく、食品衛生の基礎を学び、試験をクリアしてやってくる「惣菜製造のプロ候補」です。

「外国人雇用はハードルが高そう」 「うちはセントラルキッチンがないから無理だと思っていた」

そんな風に考えていた経営者様こそ、一度この仕組みをフラットに眺めてみてください。無理に導入を急ぐ必要はありませんが、「いざという時に、現場を支えてくれる若い戦力が確保できるルート」を一つ持っておくことは、今後の店舗運営において大きな安心材料になるはずです。

 

2. 惣菜・精肉・鮮魚。バックヤードで「任せられること」

特定技能（飲食料品製造業）のスタッフを店舗で受け入れる際、まず理解しておきたいのは、彼らの役割はあくまで「バックヤードでの製造・加工の担い手」であるという点です。

具体的に、スーパーの各部門でどのような業務が対象になるのか見ていきましょう。

1. 惣菜・お弁当部門（もっとも一般的な活用例）

ここがもっとも特定技能の強みを活かせる場所です。

• 調理全般： 揚げ物、煮物、焼き物などの加熱調理。

• 下ごしらえ： 野菜のカットや調味料の調合。

• 盛り付け・パッキング： お弁当の組み立てや、パック詰め。

• 値札・ラベル貼り： 製造した商品へのラベル貼付。

2. 精肉・鮮魚部門（加工のサポート）

専門的な技術が必要なこの部門でも、製造プロセスの一環として活躍できます。

• 肉・魚のカット： スライサーを使った肉の切り分けや、魚の三枚おろし（習熟度に応じる）。

• トレイ詰め・ラップ掛け： 加工した商品の商品化作業。

• 味付け加工： 「焼くだけ」「揚げるだけ」の状態にする味付け肉・味付け魚の製造。

3. 「レジ打ち」や「品出し」はできるのか？

ここが運用上の大切なポイントです。特定技能（飲食料品製造業）のメイン業務は、あくまで「作る（製造）」ことです。

• 付随業務としての対応： 材料の受入れ作業や清掃といった「付随的な業務」であれば、日本人のスタッフと同様に行うことが認められています。

• NGなケース： いわゆる販売業務に従事することができません。そのため、自分が作った惣菜を棚に並べる（品出し）、忙しい時間帯にレジ打ちに入る、といったことはできません。そのような仕事は在留資格の範囲外となり、不法就労にもなりかねませんので、注意が必要です。

• 現場での運用のコツ： あくまでも「バックヤードの製造スタッフ」として採用し、忙しい時間帯だけ、バックヤード内での軽作業も手伝ってもらう。そんなイメージで配置すると、店舗全体のオペレーションが非常にスムーズになります。

 

3. 特定技能を選ぶ「現実的なメリット」

「外国人を雇うのは、言葉の壁や手続きが大変そう……」というイメージが先行しがちですが、実際に導入している店舗からは「思っていたより現場の負担が減った」という声が多く聞かれます。

スーパーのバックヤード運営において、特定技能スタッフがもたらす「3つの現実的なメリット」を見てみましょう。

1. 「教える手間」が大幅に省ける

特定技能のスタッフは、全くの未経験者ではありません。

• 技能の証明： 彼らは「食品製造」の技能試験に合格しているか、あるいは3年間の技能実習を良好に修了した人材です。

• 基礎知識の定着： 包丁の基本的な使い方や、スーパーの現場で最も重要な「HACCPに基づく衛生管理」の基礎知識をすでに持っています。

• 即戦力に近い安心感： 「手洗いの手順」や「交差汚染の防止」といった基本を一から教え直す必要がなく、現場の教育コストを低く抑えられます。

2. 「来月いなくなってしまうかも」という不安からの解放

店舗運営で最も頭が痛いのが、パート・アルバイトスタッフの急な離職や、頻繁な入れ替わりではないでしょうか。

• 長期的な戦力： 特定技能（1号）は、通算で最大5年間、働くことができます。

• 計画的なシフト作成： 2〜3ヶ月で辞めてしまう心配が少ないため、長期的な視点でリーダー候補として育てたり、安定したシフトを組んだりすることが可能になります。

• 採用コストの削減： 頻繁に求人広告を出したり、面接を繰り返したりする手間と費用を、グッと減らすことができます。

3. 早朝や深夜、重労働を支える「若さ」

惣菜や精肉のバックヤードは、朝が早く、立ち仕事や重い機材の運搬など、体力的な負担が小さくありません。

• 20〜30代が中心： 特定技能で働く人材の多くは、働き盛りの若手層です。

• 高いモチベーション： 「日本で技術を磨き、しっかり稼ぎたい」という目的意識を持って来ているため、欠勤が少なく、真面目に業務に取り組む姿勢が、日本人スタッフにも良い刺激を与えることがあります。

• 店長様の本音： 「地元のベテランパートさんと、体力のある特定技能スタッフ。この二つの層が組み合わさることで、バックヤードの運営が非常に安定し、店長である自分が『欠員の穴埋め』に奔走する時間が減った」というお声もよく伺います。

 

4. 導入にあたって最低限押さえておきたい「3つのルール」

特定技能のスタッフを迎え入れるには、会社（店舗）側にもいくつかクリアしておくべき基準があります。「ルール」というと身構えてしまうかもしれませんが、普段から衛生管理を徹底しているスーパー様であれば、それほど高いハードルではありません。

1. HACCP（ハサップ）に沿った衛生管理の実践

食品を扱う現場として当然のことではありますが、改めて確認が必要です。

• 計画と記録： 「HACCPに沿った衛生管理」を適切に行っていることが条件です。具体的には、衛生管理計画を作成し、毎日の体温チェックや冷蔵庫の温度確認などをしっかりと記録に残しているか、という点がポイントになります。

• 保健所の許可： もちろん、飲食店営業許可や惣菜製造業許可など、必要な営業許可を維持していることも前提となります。

2. 「食品産業特定技能協議会」への加入

飲食料品製造業の特定技能を受け入れる場合、農林水産省が設置する「食品産業特定技能協議会」という組織に加入する必要があります。

• 手続きのタイミング： 入管に特定技能の在留資格を申請する前に加入しておく必要があります。

• 目的： 業界全体で制度を正しく運用するためのネットワークです。オンラインで申請でき、入会金や年会費もかかりませんので、事務的な手続きの一つとして捉えておけば問題ありません。

3. 日本人スタッフと「同等以上」の給与設定

「外国人を安く雇いたい」という考え方は、現在の特定技能制度では通用しません。

• 給与の基準： その地域や自社で、同じような業務に従事している日本人スタッフと「同等以上」の賃金を支払うことが義務付けられています。

• 透明性の確保： 地域の最低賃金を下回らないことはもちろん、技能実習の修了生など、経験がある人材にはその分を考慮した適正な給与設定が求められます。

• 経営者様へのアドバイス： これらのルールは、裏を返せば「きちんとした管理をしている優良な店舗」であることの証明でもあります。入管の審査ではこうしたコンプライアンスが重視されますが、普段から帳票類を管理している店舗様であれば、大きな修正なしで進められるケースがほとんどです。

 

5. 採用までの5ステップ・ロードマップ

「よし、一度検討してみよう」と思ってから、実際にスタッフがバックヤードで働き始めるまで、スムーズにいけばおおよそ3ヶ月〜4ヶ月程度の期間を見込んでおくと安心です。

STEP 1：候補者の選定（ルートの確認）

まずは、どんな人材を採用するかを決めます。ルートは大きく分けて2つあります。

• 技能実習からの「移行」組： すでに日本で3年間、食品製造（惣菜など）の経験がある人たちです。現場に慣れており、日本語も通じやすいため、スーパー様には一番人気のルートです。

• 試験合格者： 国内外で行われる技能試験と日本語試験に合格した人たちです。

STEP 2：支援体制の決定（自社か委託か）

特定技能外国人には、入居のサポートや生活オリエンテーションなどの「支援」を行う義務があります。

• 専門家（登録支援機関）への委託： スーパーの店舗運営をしながらこれらすべてを行うのは難しいため、ほとんどの企業様が「登録支援機関」に支援を委託します。 登録支援機関は、書類作成から入国後のフォローまで代行してくれる、いわば「外国人雇用の事務局」のような存在です。

STEP 3：雇用契約の締結と「協議会」への加入

本人と雇用契約を結びます。

• 給与額や休日などの条件を確定させ、雇用契約書を作成します。

• 「食品産業特定技能協議会」への加入手続きも進めます（オンラインで完結します）。

STEP 4：在留資格（ビザ）の申請

協議会の構成員であることの証明書が取れたら、いよいよ入管（出入国在留管理局）への申請です。

• 必要書類： 本人の試験合格証や、会社の決算書、社会保険の加入証明など。

• 登録支援機関や行政書士に依頼している場合は、このあたりの複雑な書類作成や申請代行はすべて任せることができます。

STEP 5：就労開始と「定期面談」

無事にビザが許可されたら、店舗での仕事がスタートします！

• アフターフォロー： 就労開始後は、3ヶ月に1回の定期面談などが義務付けられています。委託している場合は、支援機関の担当者が店舗に来て面談を行ってくれるので、店長様はその報告を受けるだけでOKです。

 

6. まとめ

人手不足が常態化しているスーパー業界において、特定技能の活用はもはや「特別なこと」ではなく、店舗運営を安定させるための「堅実な経営判断」の一つとなりました。

バックヤードに活気ある若手戦力が加わることは、現場の負担を減らすだけでなく、地域のお客様に安定して美味しいお惣菜や新鮮な食材を届け続けることにも直結します。

複雑な手続きは「経営のノイズ」にしない

ここまで解説してきた通り、特定技能の導入には「食品産業特定技能協議会」への加入や「HACCPに基づいた管理」の証明、そして「入国管理局への複雑な申請」など、避けては通れない事務作業がいくつか存在します。

これらを店長様や本部の担当者様が、日々の多忙な業務の中で一から調べてこなすのは、正直に申し上げてあまり効率的ではありません。慣れない書類作成で時間を浪費したり、申請の不備で採用が数ヶ月遅れたりすることは、店舗にとって大きな機会損失です。

そこで、多くのスーパー経営者様が選んでいるのが、「行政書士」などのプロへの依頼です。

• 確実な認可： 制度の最新ルールを熟知しているため、差し戻しのないスムーズな申請が可能です。

• 本来の業務に集中： 面倒な役所とのやり取りはすべて任せ、経営者様は「どうすれば現場がうまく回るか」「スタッフが定着するか」という、より本質的なマネジメントに専念できます。

• リスク管理： 法令違反（不法就労助長罪など）を未然に防ぎ、コンプライアンスの盾となって会社を守ってくれます。

「まずは相談」がスムーズな一歩

「うちの店舗の今の設備で許可は下りるのか？」「今の給与体系で問題ないか？」といった疑問や不安がある場合は、入管手続きを専門とする当事務所にご相談ください。

特定技能という選択肢をうまく使いこなす秘訣は、すべてを自社で抱え込まず、複雑な事務手続きをプロに委託することにあると思っています。

人手不足を解消し、スタッフ全員が余裕を持って笑顔で働けるバックヤードを作る。そのための第一歩として、まずは専門家への気軽な相談から始めてみてはいかがでしょうか。

★特定技能ビザ全般の解説は、こちらの記事をご参照ください。
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