目次
1. 外国人採用、気になっているのに踏み出せないでいませんか？
「人が足りない。でも、なかなか採用できない。」
ここ数年、こうした悩みを抱える経営者の方が急増しています。求人を出しても応募が来ない、せっかく採用しても定着しない、ハローワークに登録しても反応が薄い——そんな状況が、業種や地域を問わず広がっています。
そうした中で、「外国人の採用」という選択肢を耳にしたことがある方は多いのではないでしょうか。ニュースで報じられることも増え、近所の飲食店や工場でも外国人スタッフが活躍している光景が当たり前になってきました。
それでも、いざ「うちの会社でも採用できるのだろうか」と考えたとき、多くの経営者の方が次のような疑問や不安を感じてしまいます。
「在留資格とか、ビザとか、手続きが複雑そうで、うちでは対応できない」
「小さな会社でも雇えるのだろうか」
「言葉が通じなくて、職場が混乱したりしないだろうか」
「何かルールに違反してしまったら怖い」
こうした不安が重なって、「興味はあるけれど、結局、自分には関係ない話かもしれない」と、一歩を踏み出せないままになってしまう——そういう経営者の方が、実は非常にたくさんいらっしゃいます。
でも、少し立ち止まって考えてみてください。
その疑問や不安のほとんどは、「知らないから怖い」のであって、「実際に難しいから無理」なのとは違います。外国人雇用に関する制度や手続きは、確かに馴染みのない言葉が多く、最初は複雑に見えます。しかし、正しい知識を持ち、適切なサポートを受ければ、中小企業でも十分に実現できることです。
この記事では、外国人採用を検討している経営者の方に向けて、「そもそも外国人を雇うとはどういうことか」という基礎から、「よくある疑問への答え」「導入のイメージ」「専門家への相談方法」まで、わかりやすくお伝えしていきます。
「うちの会社でも本当に雇えるのかな？」という素朴な疑問を持ったまま、ぜひ最後まで読んでみてください。読み終わる頃には、その答えがきっと見つかっているはずです。
2. まず知っておきたい「外国人雇用」の基礎
日本で外国人を雇用するということは、大きく言えば「日本のルールに基づいて、適切な資格を持つ外国人に働いてもらうこと」です。日本人を雇う場合と基本的な労働法規——労働基準法や最低賃金法など——は同じように適用されます。ただし、日本人の採用と大きく異なるのが「在留資格」という概念です。ここを理解することが、外国人雇用を理解する第一歩になります。
在留資格（ビザ）とは何か
在留資格とは、外国人が日本に滞在し、生活・就労するために必要な「許可の種類」のことです。よく「ビザ」と同じ意味で使われますが、厳密には別のものです。ビザは日本に入国するための許可、在留資格は入国後に日本で活動するための許可です。雇用の場面で重要になるのは、こちらの「在留資格」のほうです。
在留資格にはさまざまな種類がありますが、就労に関わるものとしては、主に次のようなカテゴリーがあります。
【就労目的のおもな在留資格】
・技術・人文知識・国際業務：エンジニア、通訳・翻訳、マーケティング、経理など専門的・技術的な職種
・特定技能：介護、建設、製造業、農業、飲食料品製造など、特定の産業分野での就労
・技能：外国料理のコックや、伝統工芸など特殊な技能を持つ方
・経営・管理：会社の経営者や管理職として来日する場合
また、就労の制限がなく、どんな仕事でも自由に働ける在留資格もあります。
・永住者・日本人の配偶者等・永住者の配偶者等・定住者：これらの資格を持つ方は、職種や業種の制限なく働くことができます
採用の際にまず確認すべきは、「応募してきた方がどの在留資格を持っているか」、そして「その在留資格で、自社が求める仕事をしてもらえるか」という点です。
どんな業種・職種で外国人に働いてもらえるのか
「うちの業種では外国人は雇えない」と思い込んでいる方もいらっしゃいますが、実際には非常に幅広い業種・職種で外国人が活躍しています。製造業・建設業・農業・介護・飲食・IT・小売・物流など、日本のさまざまな現場で外国人労働者が重要な戦力となっています。
ただし、在留資格の種類によって「できる仕事の範囲」が決まっているため、採用したい職種とその方の在留資格が合っているかどうかを確認することが必要です。この確認を怠ると、不法就労を助長したとして事業主側も罰則を受ける可能性があります。「知らなかった」では済まされないケースもあるため、この点は慎重に対応する必要があります。
とはいえ、難しく考えすぎる必要はありません。在留カードを確認し、不明な点は専門家に相談するという基本的な流れを押さえておけば、多くのケースは適切に対応できます。次章では、こうした基礎知識を踏まえたうえで、経営者の方からよく寄せられる具体的な疑問にお答えしていきます。
3. 「うちの会社でも雇えるの？」よくある疑問Q&A
外国人雇用に興味を持ちながらも、なかなか踏み出せない経営者の方から、よく寄せられる疑問をQ&A形式でお答えします。「自分も同じことが気になっていた」という項目が、きっといくつかあるはずです。
Q1. 中小企業や個人事業主でも、外国人を雇うことはできますか？
A. はい、できます。外国人雇用に関して、会社の規模や資本金の大きさは基本的に問われません。従業員数名の中小企業や個人事業主であっても、在留資格の要件を満たした方を採用することは十分に可能です。
ただし、在留資格の種類によっては、受け入れ企業の安定性や継続性が審査の判断材料になることがあります。たとえば、設立間もない会社や直近の決算が赤字の場合、審査に時間がかかるケースや、追加書類を求められるケースもあります。こうした点についても、専門家に事前に相談しておくことで、スムーズに対応できます。
Q2. 日本語がほとんど話せない外国人でも採用できますか？
A. 在留資格の取得という観点だけで言えば、日本語能力の高さが直接の要件になるケースは多くありません。しかし、実際の職場運営を考えると、業務内容や職場環境に応じたコミュニケーションの配慮は必要になります。
近年は翻訳アプリや多言語対応ツールの精度が大幅に向上しており、日常的なやり取りや業務指示に活用している企業も増えています。また、同じ言語を話すスタッフがいる環境や、マニュアルを多言語化している職場では、言語の壁を大きく下げることができます。「日本語が完璧でないと雇えない」ということはなく、職場の工夫次第で十分に活躍してもらえる環境は整えられます。
Q3. 手続きが複雑で、会社の負担が大きいのではないですか？
A. 確かに、外国人雇用には日本人採用にはない書類や手続きが伴います。在留資格の確認、ハローワークへの外国人雇用状況の届出、場合によっては在留資格の変更・更新サポートなど、初めて取り組む方には馴染みのない作業が生じることも事実です。
しかし、こうした手続きは一度経験してしまえばパターンが見えてきますし、行政書士や社会保険労務士などの専門家に依頼することで、会社側の負担を大幅に減らすことができます。「手続きが大変そうだから」という理由だけで採用を諦めるのは、非常にもったいないことです。最初の一件をサポートしてもらいながら進めることで、二件目以降はずっとスムーズになります。
Q4. 費用はどれくらいかかるのですか？
A. 費用は、採用する方の在留資格の種類や、専門家へのサポート依頼の範囲によって異なります。たとえば、在留資格の申請を行政書士に依頼する場合、数万円〜十数万円程度が相場となることが多いです。また、特定技能の外国人を受け入れる場合は、登録支援機関への委託費用が別途かかるケースもあります。
一方で、採用活動そのものにかかるコストは、求人媒体や人材紹介会社を通じた日本人採用と大きくは変わりません。「外国人採用は特別にお金がかかる」というイメージを持つ方もいらっしゃいますが、適切に進めれば、通常の採用コストの範囲内に収めることは十分可能です。具体的な費用感については、ぜひ専門家への相談の際に確認してみてください。
Q5. 採用した後、何か問題が起きたらどうすればよいですか？
A. 採用後に在留資格の更新が必要になったり、外国人スタッフ本人からの相談事が発生したりすることは十分に考えられます。しかし、こうしたアフターフォローも含めて対応してくれる専門家やサポート機関は数多くあります。「採用して終わり」ではなく、継続的なサポート体制を最初から整えておくことが、外国人雇用を長く安定させるコツです。困ったときに気軽に相談できる専門家の存在が、経営者の安心感につながります。
4. 外国人採用で会社が変わった 導入事例のご紹介
「制度や手続きの話はわかった。でも、実際にどんな会社が外国人を採用しているのだろう？」
そう思われた方のために、ここでは業種別の活用イメージをご紹介します。特定の企業名ではなく、実際によくある事例をもとにしたモデルケースです。あなたの会社に近いケースが、きっと見つかるはずです。
［事例1］製造業・50名規模の中小企業
慢性的な人手不足に悩んでいた部品加工メーカーが、特定技能の在留資格を持つ東南アジア出身のスタッフを2名採用。最初は言葉の壁を心配していたものの、作業マニュアルをイラスト中心に作り直したことで、日本人スタッフへの説明にも役立つようになったという副産物もあった。採用から半年後には現場のリーダー格として活躍するまでに成長し、「もっと早く採用しておけばよかった」という声が上がっている。
［事例2］飲食業・複数店舗を展開する経営者
ホールスタッフの確保に毎年苦労していた飲食チェーンが、留学生アルバイトから正社員登用への流れを整備。「技術・人文知識・国際業務」の在留資格に変更することで、卒業後もそのまま戦力として継続雇用できる仕組みを作った。語学力を活かして外国人客への対応も担ってもらえるようになり、インバウンド需要の取り込みにもつながった。
［事例3］IT・Web系の小規模スタートアップ
エンジニア採用の競争が激しく、国内採用だけでは優秀な人材の確保が難しいと感じていたスタートアップが、海外の大学を卒業した外国人エンジニアを採用。「技術・人文知識・国際業務」の在留資格のもと、開発業務に従事してもらうことで、技術力の底上げとともに、社内のダイバーシティ向上にもつながった。海外展開を視野に入れている企業にとって、社内に多様な視点を持つ人材がいることは大きな強みになっている。
外国人採用がもたらすもの
これらの事例に共通しているのは、「採用してみたら、思っていたより自然に職場に馴染んだ」という経営者の声です。もちろん最初から何もかもスムーズというわけではありませんが、受け入れる側が少し工夫をするだけで、外国人スタッフは職場の大切な戦力になります。
さらに、外国人スタッフの採用をきっかけに、業務マニュアルの整備が進んだ、職場のコミュニケーションが活性化した、既存の日本人スタッフの意識が変わったという声も多く聞かれます。人手不足の解消という入口から入っても、結果として職場全体のレベルアップにつながるケースが少なくないのです。
5. 一人で悩まず、行政書士に相談してみてください
ここまで読んでいただいて、「外国人雇用、思っていたより現実的かもしれない」と感じていただけたなら、まずはその感覚を大切にしてください。次のステップは、専門家である行政書士への相談です。
どんなことを相談できるのか
「うちの業種・職種では、どんな在留資格の方が採用できますか？」「今、採用を考えている方の在留資格で、うちの仕事を任せても問題ありませんか？」「手続きにかかる費用や期間を教えてほしい」——こうした基本的な疑問から、「採用後のサポートはどうすればいいか」「将来的に正社員として長く働いてもらうにはどうすればよいか」といった長期的な視点の相談まで、外国人雇用に関わることであれば何でも相談の対象になります。
「こんな初歩的なことを聞いていいのだろうか」と遠慮する必要はまったくありません。むしろ、疑問や不安を早い段階で解消しておくことが、採用後のトラブルを防ぐ最善策です。
相談するとどんな流れで進むのか
一般的には、まず会社の業種・規模・採用したい人材のイメージをヒアリングしたうえで、どのような在留資格の方が適しているか、どんな手続きが必要かを整理していきます。その後、具体的な採用候補者が現れた段階で、在留資格の確認や申請サポートへと進んでいきます。最初の相談から採用完了まで、一貫して伴走してもらえる行政書士も多くいます。
「相談だけ」でも大丈夫です
「まだ採用を決めたわけではないから、相談するのは早いかもしれない」と思う方もいらっしゃいます。しかし、実際には「採用するかどうか迷っている段階」での相談こそが、最も価値があります。正しい情報をもとに判断できれば、「やはり今は見送ろう」という結論になったとしても、それは立派な経営判断です。相談すること自体に、費用や義務が生じるわけではありません。まず話を聞いてみる、それだけで構いません。
6. まとめ 最初の一歩は「相談」から
「うちの会社でも外国人を雇えるの？」
この記事を読み始めたときに頭の中にあったその疑問、少し形が変わってきたのではないでしょうか。「雇えるかどうかわからない」から、「やり方次第で雇えるかもしれない」へ。その変化こそが、最初の一歩です。
人手不足の問題は、待っていても解決しません。しかし、正しい知識と適切なサポートがあれば、外国人雇用という選択肢は決して遠いものではありません。規模の大小に関わらず、多くの企業がすでにその一歩を踏み出し、新しい職場のかたちを作っています。
難しく考えすぎなくて大丈夫です。入管手続きを専門とする当事務所にまずは相談してみてください。初回のご相談は無料です。相談した結果、「やはり今回は、外国人の雇用は見送ろう」となってもかまいませんので、安心してご相談ください。
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